L’aidance en entreprise

Ce que l’on sait, avec ses sources

La France compte, selon les dispositifs d’enquête Autonomie de la DREES, environ neuf millions de proches aidants — une estimation associative plus large, incluant l’aide occasionnelle, avance plutôt onze millions. La typologie publiée par la DREES en 2023 distingue dix profils d’aidants, regroupés en trois niveaux de charge ressentie : elle rappelle qu’« aidant » ne désigne pas une situation homogène.

Dans l’entreprise, l’ordre de grandeur le plus solide est celui de l’Observatoire solidaire des salariés-aidants (La Mutuelle Générale puis CNP Protection sociale) : 9 % des salariés se déclarent aidants au moment de l’enquête, un salarié sur quatre l’est ou l’a été à un moment de sa carrière. Dans une entreprise dotée de dispositifs dédiés, la part de salariés qui se déclarent aidants grimpe à 21 %, et le taux de déclaration à l’employeur double, passant de 31 % à 44 %. Rendre le sujet visible ne crée pas le besoin : il le fait apparaître.

L’étude la plus récente et la plus solide sur la démographie du sujet, publiée par la DREES et l’Institut des politiques publiques en décembre 2025, établit que trois aidants sur dix accompagnent leur proche seuls, sans aide extérieure, et que six sur dix sont en activité professionnelle ou étudiants. La génération dite « pivot » — celle qui aide un parent tout en élevant encore ses propres enfants — représente à elle seule 725 000 personnes. Environ 500 000 jeunes de 18 à 24 ans sont eux-mêmes considérés comme aidants.

Le coût humain n’est pas anecdotique. Une étude DREES-IPP d’octobre 2024 établit que 47 % des proches aidants déclarent au moins une conséquence de l’aide sur leur santé : 19 % sur la santé physique, 37 % sur la santé psychologique. Et pourtant, seuls 26 % à 31 % des salariés aidants en ont informé leur employeur, selon les enquêtes disponibles ; près de trois salariés sur dix déclarent ne même pas savoir ce que recouvre le terme.

Aucun chiffre national agrégé et vérifié ne permet de fixer un coût unique de l’aidance pour les entreprises françaises : les estimations qui circulent reposent sur des périmètres hétérogènes. Ce guide ne publie donc pas un tel chiffre — il vous donne, plus bas, un outil pour poser le vôtre, avec vos propres données sociales.

Pourquoi le silence dure

Le silence ne traduit pas une absence de besoin. Il tient à plusieurs mécanismes documentés par le guide de bonnes pratiques de l’EN3S pour l’Organisation internationale du travail (2021, groupe de travail associant notamment AXA, Bouygues, ENGIE, Kering, L’Oréal, Safran ou Saint-Gobain) et par l’avis de la Plateforme RSE de France Stratégie (février 2022) :

• La méconnaissance de son propre statut. Beaucoup de personnes qui accompagnent un parent, un conjoint ou un enfant ne se reconnaissent pas dans le mot « aidant ». Elles ne cherchent donc ni information, ni droit, ni interlocuteur.
• La crainte d’être vu comme moins disponible. Signaler sa situation, c’est risquer d’être écarté d’une promotion, d’un projet, d’une mobilité — une crainte rationnelle tant qu’aucune politique explicite ne la dément.
• L’absence d’interlocuteur identifié. Sans référent nommé, la seule option est d’en parler à son manager direct, ce qui mélange la vie privée et l’évaluation professionnelle.
• La peur de médicaliser une situation privée. Beaucoup craignent qu’un aménagement demandé exige, en creux, de justifier ou de détailler l’état de santé d’un proche.

Un enseignement traverse ces travaux : les compétences développées en accompagnant un proche — organisation, négociation avec des administrations, gestion de crise, écoute — sont réelles et transférables. Un référentiel des compétences transverses des salariés-aidants, publié le 5 décembre 2024 par l’Observatoire solidaire, en donne une cartographie ; une partie recoupe les dix compétences que le Forum économique mondial jugeait déterminantes à l’horizon 2025.

Ce qui relève de vous, ce qui n’en relève pas

Une direction ou un manager qui repère une situation d’aidance a un rôle précis, et des limites tout aussi précises.

Vous pouvez : proposer un entretien individuel, hors de tout cadre d’évaluation, annoncé à l’avance ; ouvrir sur une observation factuelle plutôt qu’une interprétation ; écouter, sans chercher à produire une solution dans les dix premières minutes ; orienter vers un référent identifié et vers le service de santé au travail ; fixer un second point sous huit jours.

Vous ne pouvez pas : poser un diagnostic ; donner un conseil médical ; interroger l’équipe pour vérifier une situation ; consigner une information de santé, la sienne ou celle d’un tiers, dans un compte rendu, un courriel ou un dossier individuel ; décider à la place de la personne.

Ces limites protègent le salarié d’une intrusion, et protègent l’encadrement d’une responsabilité que personne n’attend de lui. Le repérage des situations d’aidance en entreprise n’est d’ailleurs pas qu’une bonne pratique volontaire : la recommandation de bonne pratique de la Haute Autorité de santé sur le répit des aidants, validée le 28 mai 2024 dans le cadre de la stratégie nationale des aidants, désigne explicitement les professionnels du monde du travail parmi les acteurs du repérage, aux côtés des professionnels sociaux, médico-sociaux, de santé et de l’Éducation nationale.

La table des droits

Douze dispositifs, une ligne chacun : ce que vos collaborateurs peuvent demander, auprès de qui, pour quelle durée, avec quelle indemnisation.

Avertissement de fiabilité. Montants et durées vérifiés le 29 juillet 2026 aux sources officielles citées. Plusieurs sont indexés sur le SMIC horaire net et revalorisés au moins une fois par an, parfois en cours d’année — vérifiez chaque valeur sur la fiche officielle le jour où vous déposez un dossier. Aucun document, celui-ci compris, ne remplace cette vérification.

Deux points de vigilance. L’AJPA et l’allocation journalière de présence parentale sont indexées sur le SMIC horaire net — une revalorisation du SMIC en cours d’année peut modifier ces montants avant la fin de l’exercice ; plusieurs sources font état d’une revalorisation au 1ᵉʳ juin 2026. Le droit à l’allocation journalière de présence parentale fait par ailleurs l’objet d’une évolution législative en cours, un décret étant attendu sur l’ouverture du droit aux deux parents.

Six engagements, deux paliers

Le référentiel de labellisation « Entreprise engagée salariés aidants » (Handéo, à l’initiative de KLESIA et de l’Agirc-Arrco, version 3, septembre 2024) structure la progression d’une entreprise en six engagements. Les trois premiers suffisent jusqu’à quatre-vingt-dix-neuf salariés ; au-delà de cent, les six s’appliquent.

1. Diagnostic. Analyser ses données sociales et recueillir la parole des salariés, à renouveler tous les trois ans.
2. Information. Informer régulièrement l’ensemble des salariés sur les droits des aidants et les dispositifs mobilisables.
3. Solutions. Proposer une offre de soutien identifiée — dispositifs légaux et extra-légaux — recensée par écrit.
4. Parties prenantes (à partir de 100 salariés). Identifier les parties prenantes internes, désigner un référent, communiquer ses coordonnées.
5. Formation (à partir de 100 salariés). Sensibiliser la direction et les managers de proximité.
6. Mesure (à partir de 100 salariés). Définir des indicateurs, les suivre, en analyser les résultats.

Pour ce dernier point, cinq indicateurs suffisent à documenter une politique sans jamais identifier une personne : les congés de proche aidant activés, les jours donnés entre collaborateurs, les jours abondés par l’entreprise, le délai de réponse aux demandes d’aménagement, et la part de l’encadrement sensibilisé. Présentés chaque année aux instances représentatives du personnel, ils suffisent à documenter une politique — aucun ne descend au niveau individuel.

Un principe protège l’ensemble du dispositif : tout aménagement accordé doit être écrit, temporaire et assorti d’une date de réexamen. La Plateforme RSE le formule dans sa treizième recommandation. C’est ce triple caractère — écrit, temporaire, réexaminé — qui évite qu’un aménagement individuel ne devienne, de fait, un droit acquis opposable, ce qui rendrait les directions plus réticentes à en accorder.

Boîte à outils : courriers et trames

Quatre textes prêts à diffuser, trois trames de travail. Modifiez le contenu entre crochets, puis adaptez-le à votre organisation — rien n’est enregistré ni transmis en dehors de vos propres systèmes.

Les courriers destinés aux personnes qui accompagnent un proche — demande de congé, attestation, don de jours — figurent dans le dossier destiné aux particuliers, sur france-care.fr/aidants. Vous pouvez y renvoyer vos collaborateurs.

N1 — Note d’une page aux managers

À diffuser à l’ensemble de l’encadrement, avant qu’une situation se présente.

Ce que vous pouvez observer. Des absences courtes, répétées, rarement anticipées. Des retards. Un refus de déplacement ou d’une responsabilité nouvelle. Une concentration qui s’effrite. Un retrait, parfois un surinvestissement. Une fatigue qui s’installe. Aucun de ces signaux ne prouve quoi que ce soit — chacun mérite votre attention.

Ce que vous pouvez faire. Proposer un entretien individuel, hors de tout cadre d’évaluation, annoncé à l’avance, dans un moment calme. Ouvrir par une observation factuelle, sans interprétation : « J’ai noté trois absences ce mois-ci. Est-ce que quelque chose se passe en dehors du travail ? » Écouter, laisser le silence exister, sans solution dans les dix premières minutes. Orienter vers le référent aidance ainsi que vers le service de santé au travail. Fixer un second rendez-vous sous huit jours : ce seul geste dit au collaborateur qu’il n’est pas seul.

Ce qui ne vous appartient pas. Vous ne posez aucun diagnostic, ne donnez aucun conseil médical, n’interrogez pas les collègues, ne consignez aucune information de santé — ni dans un compte rendu, ni dans un courriel, ni dans le dossier du collaborateur. Vous ne décidez jamais à la place de la personne.

Votre juste place. Vous repérez, vous orientez, vous accueillez. L’accompagnement revient aux professionnels vers lesquels vous orientez. Si vous doutez, parlez-en au référent avant d’agir : le doute est un bon guide.

N2 — Note d’information avant un baromètre interne

À diffuser avant l’ouverture d’un questionnaire anonyme sur l’aidance. Trois garanties doivent y figurer explicitement pour obtenir un taux de réponse exploitable : l’anonymat réel (aucun nom, aucun poste, aucun élément permettant d’identifier une personne), des seuils de restitution cumulatifs (aucun résultat publié pour un groupe de moins de dix réponses, ni lorsque moins de 20 % des personnes de ce groupe ont répondu), et une restitution collective promise à date, quels que soient les résultats.

N3 — Politique d’aidance et lettre de mission du référent

À adopter en comité de direction, puis à diffuser. Deux pages suffisent.

Ce que nous reconnaissons. Une part de nos collaborateurs accompagne un proche âgé, malade ou en situation de handicap. Cette situation relève de la vie privée. Elle produit des effets sur l’organisation du travail. Nous en tenons compte. Aucun collaborateur n’a à justifier de sa situation pour être écouté. Aucune information de santé n’est consignée dans un dossier individuel.

Ce que nous proposons. Un interlocuteur identifié, qui informe et oriente, sans enquêter. La promotion active des dispositifs légaux : congé de proche aidant, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, don de jours de repos, allocations associées. Des souplesses d’organisation examinées au cas par cas : horaires, télétravail, autorisation d’absence pour rendez-vous médicaux, réduction temporaire du temps de travail. Des outils confidentiels de repérage, sans remontée d’information.

Comment demander. Auprès du manager, de la direction des ressources humaines, du référent ou du service de santé au travail. Toute demande d’aménagement reçoit une réponse écrite sous cinq jours ouvrés, précisant ce qui est accordé, pour quelle durée, à quelle date la situation sera réexaminée.

Ce que nous mesurons. Congés activés, jours donnés entre collaborateurs, jours abondés par l’entreprise, délai de réponse aux demandes d’aménagement, part de l’encadrement sensibilisé.

Ce que nous ne faisons pas. Nous ne nous substituons ni au médecin, ni aux services sociaux, ni à la famille. Nous rendons possible ce qui relève de nous.

La lettre de mission qui accompagne cette politique fixe pour le référent un périmètre tout aussi net : informer et orienter, sans assurer de suivi médical ou social, sans conserver d’information de santé, sans rendre compte d’une situation individuelle à la hiérarchie du collaborateur — avec un temps dédié, une sensibilisation préalable, et des coordonnées communiquées à l’ensemble des collaborateurs.

C10 — Réponse de l’employeur à une demande d’aménagement

Vous avez sollicité un aménagement temporaire de vos conditions de travail. Je vous confirme notre accord. L’aménagement retenu est le suivant : [description précise]. Il prend effet le [date] et court jusqu’au [date]. Nous en ferons le point ensemble le [date de réexamen], afin de l’ajuster selon l’évolution de votre situation. Vous pouvez à tout moment solliciter [nom du référent] ainsi que le service de santé au travail.

Deux autres variantes existent pour un accord partiel ou un report — la structure reste la même : ce qui est accordé, sa durée, sa date de réexamen, et les deux interlocuteurs restent joignables dans l’intervalle.

Trois trames de travail

• Script d’entretien managérial — un déroulé en trois temps (pourquoi cet entretien a lieu, comment l’ouvrir, ce qu’il ne faut jamais faire), à lire avant l’entretien et jamais pendant.
• Fiche de suivi de situation, à l’usage du seul référent : collaborateur, date du premier échange, origine, besoin exprimé, information transmise, orientation proposée, aménagement demandé, réponse apportée, date de réexamen, suite donnée. Le diagnostic ou la pathologie du proche, le lien de parenté détaillé et toute appréciation sur l’état de santé du collaborateur n’y figurent jamais.
• Autodiagnostic des engagements — la checklist en six points détaillée plus haut, à cocher avant tout échange avec un organisme certificateur.

Carnet d’adresses

Pour structurer votre démarche :

• Votre service de prévention et de santé au travail, pour le repérage et l’évaluation des situations — relayez-lui la grille d’évaluation de la Haute Autorité de santé, qui guide l’entretien rubrique par rubrique.
• Votre groupe de protection sociale ou votre mutuelle, pour les services déjà inclus dans vos contrats, souvent méconnus.
• Votre opérateur de compétences, pour le financement des sensibilisations et des formations.
• L’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact), pour les méthodes de conduite du changement.
• France Care, pour le diagnostic, les questionnaires, la sensibilisation et l’accompagnement de vos collaborateurs.
• Handéo, pour la démarche de labellisation « Entreprise engagée salariés aidants » et ses outils.

À relayer auprès de vos collaborateurs :

• Être aidant, le dossier France Care destiné aux particuliers — leurs droits, leurs démarches, des courriers types, diffusable en interne sans remontée d’information vers l’employeur.
• L’aidantomètre, un outil d’auto-positionnement en deux minutes, qui ne transmet rien à l’entreprise.
• L’annuaire national des points d’information et des plateformes de répit (pour-les-personnes-agees.gouv.fr).
• La Caisse nationale de solidarité pour l’autonomie, pour l’information sur les droits.
• La Maison départementale des personnes handicapées du département concerné.

Ce que les directions nous demandent

Combien de salariés aidants dans mon entreprise ? La proportion observée s’établit autour d’un salarié sur cinq, avec une majoration attendue au-delà de quarante-cinq ans. Cette estimation sert de cadrage — seul un baromètre anonyme produit un chiffre exploitable pour construire un plan d’action.

Puis-je demander à un salarié s’il est aidant ? Vous pouvez poser une question ouverte sur une observation factuelle, sans interroger la santé d’un tiers. Vous ne pouvez ni exiger une réponse, ni consigner une information de santé dans un dossier salarié. Un recueil collectif anonyme constitue la voie appropriée.

Un aménagement accordé crée-t-il un précédent opposable ? Un aménagement individuel écrit, temporaire, assorti d’une date de réexamen, limite ce risque — c’est exactement le triple caractère que recommande la Plateforme RSE. Une politique formalisée réduit davantage le risque qu’une pratique tacite laissée à l’appréciation de chaque manager.

Par quoi commencer si nous n’avons rien fait ? Par la décision de direction, puis par la note d’une page aux managers (modèle N1 ci-dessus). Ces deux actions se conduisent en deux semaines, sans budget, et couvrent une part significative des exigences d’un référentiel d’évaluation.

Comment mesurer sans intrusion ? Par des indicateurs de recours, non par des données individuelles : congés activés, jours donnés, jours abondés, délai de réponse à une demande d’aménagement. Aucun de ces indicateurs n’identifie une personne.

Notre place dans ce dispositif

France Care est une société à mission fondée par des professionnels de santé, dont la raison d’être est de construire un monde où chacun accède simplement aux soins et à la santé. Nous recherchons, qualifions et mettons en relation avec les services de soin, d’accueil et de bien-être adaptés, pour accompagner les patients et leurs proches dans leur parcours.

Notre place est celle d’un facilitateur opérationnel, aux côtés des entreprises, des groupes de protection sociale, des associations spécialisées et des plateformes d’accompagnement et de répit. Nous ne remplaçons ni vos équipes de ressources humaines, ni les acteurs publics.

Sources

1. DREES, Les proches aidants : typologie d’une population hétérogène, Les Dossiers de la DREES n°110, mai 2023.
2. DREES, dispositif d’enquêtes Autonomie, pour l’ordre de grandeur de neuf millions de proches aidants (estimation associative haute : onze millions, aide occasionnelle incluse).
3. France Care, Index santé en entreprise, outil d’autopositionnement gratuit comportant une section aidance.
4. France Alzheimer et maladies apparentées, enquête OpinionWay Proches aidants en activité professionnelle, 2016 ; Le vécu et les besoins des aidants familiaux en activité professionnelle, janvier 2018.
5. Observatoire sociétal des cancers et Ligue nationale contre le cancer, cités par la Plateforme RSE, sur les arrêts et adaptations d’activité liés à l’accompagnement d’un proche atteint de cancer.
6. Observatoire Ocirp des salariés aidants, cité par la Plateforme RSE (février 2022), sur les renoncements professionnels et le sentiment d’insécurité de l’emploi.
7. Haute Autorité de santé, Le répit des aidants, recommandation de bonne pratique validée le 28 mai 2024.
8. Plateforme RSE, Engagement des entreprises pour leurs salariés aidants, France Stratégie, février 2022 — vingt-quatre recommandations.
9. Direction générale de la cohésion sociale, Stratégie nationale Agir pour les aidants, bilan de la mise en œuvre des mesures.
10. Handéo, label « Entreprise engagée salariés aidants », référentiel version 3, septembre 2024.
11. Observatoire solidaire des salariés-aidants, La Mutuelle Générale puis CNP Protection sociale, Questionnaires d’auto-évaluation, 2023-2024.
12. Aidantomètre, conçu en mars 2025 par le Pôle d’équilibre territorial et rural Beauce Gâtinais en Pithiverais, diffusé par France Care avec l’accord de ses auteurs.
13. Montants et durées vérifiés le 29 juillet 2026 : pour-les-personnes-agees.gouv.fr, fiche Service Public F15132, ameli.fr et fiche F706.
14. Hypothèses de valorisation économique par défaut du simulateur ci-dessous : aucune source ne fixe une valeur unique, les fourchettes usuelles en gestion des ressources humaines servent de point de départ, à remplacer par vos propres données sociales.
15. EN3S pour l’Organisation internationale du travail, Entreprises mondiales et aide aux salariés aidants. Guide de bonnes pratiques, 2021.
16. Fondation April et BVA, Baromètre des aidants 2015-2022, août 2022.
17. Groupe VYV, témoignage recueilli en 2021 dans le guide EN3S — donnée interne d’un groupe, non auditée.
18. DREES, enquête CARE, Les Dossiers de la DREES n°83, octobre 2021 — 725 000 aidants de la génération pivot.
19. Services du Premier ministre, Guide du proche aidant. Les Essentiels, 2024.
20. Association JADE, citée par la Direction générale de la cohésion sociale (2023) — environ 500 000 jeunes aidants de 18 à 24 ans.
21. Ucanss, Le guide pratique proche aidant, 31 mai 2022.
22. Baromètre Carac et OpinionWay, 2017 ; baromètre BVA et April, 2018.
23. CNIL, Autoévaluation de maturité en gestion de la protection des données, modèle en cinq niveaux — utilisé ici par analogie pour situer la progression d’une politique aidance.
24. DREES, Trois aidants sur dix accompagnent seuls leur proche, six sur dix sont en activité ou étudiants, Études et Résultats n°1358, décembre 2025 — source la plus récente et la plus solide de ce guide.
25. DREES et Institut des politiques publiques, Perte d’autonomie : quels effets sur la santé des proches aidants ?, Les Dossiers de la DREES n°122, octobre 2024.
26. Joan Tronto, Un monde vulnérable. Pour une politique du care, La Découverte ; Caring Democracy, 2013.
27. Cynthia Fleury, Le soin est un humanisme, Gallimard, 2019.
28. Interfacia, le Lab RH, Olystic, Responsage et Tilia, Salariés aidants, inclusion professionnelle et management de l’aidance, septembre 2020.
29. AG2R La Mondiale, Association française des aidants et Université de Bretagne-Occidentale, Aidance et emploi, 2020-2021.
30. World Economic Forum, The Future of Jobs Report, 2020.
31. Loi n°2015-1776 du 28 décembre 2015 relative à l’adaptation de la société au vieillissement, article 51.
32. Observatoire solidaire des salariés-aidants, baromètre annuel, éditions 2020 à 2023.
33. Ocirp et Viavoice, Salariés aidants et dialogue social, octobre 2021.
34. Prix Entreprise et Salariés Aidants, Audiens, éditions 2019 à 2025.
35. Victoires du Capital Humain, Décideurs RH, groupe Ficade, édition 2024.

Une règle que nous nous appliquons : nous ne publions aucun chiffre national agrégé sur le coût de l’aidance pour les entreprises. Les estimations en circulation reposent sur des périmètres hétérogènes et se propagent sans vérification. Le simulateur ci-dessus remplace cette facilité par un calcul que vous posez vous-même.